Mitä työnantajan kannattaa huomioida rekrytointiprosessin aikana, jotta päästään allekirjoittamaan itse työsopimus? Aktiivinen hakijaviestintä ja molemmin puolin vaikuttavat haastattelut johtavat rekrytoinnin menestyksekkääseen lopputulokseen.
AKTIIVINEN JA AJANTASAINEN HAKIJAVIESTINTÄ
Ajantasainen ja aktiivinen hakijaviestintä voi olla ratkaiseva tekijä kansainvälisen osaajan menestyksekkäässä rekrytoinnissa. Se on erityisen tärkeää hakijakokemuksen kannalta, mutta se parantaa myös työnantajamielikuvaa. Tämä on myös se osa rekrytointiprosessia, joka tuntuu työnantajilta useimmiten unohtuvan. Tässä on siis työnantajalla mahdollisuus päästä loistamaan!
Hyvä hakijaviestintä auttaa luomaan myönteisen kuvan yrityksestä hakijoiden keskuudessa. Selkeä, avoin ja ajantasainen viestintä osoittaa yrityksen arvostavan hakijoitaan, mikä voi parantaa yrityksen mainetta työnantajana ja houkutella parhaimpia hakijoita. Myönteinen yrityskuva onkin erityisen tärkeää aloilla, joilla työnantajat kilpailevat parhaista osaajista.
Aktiivisella, ajantasaisella ja selkeällä hakijaviestinnällä rakennetaan hyvää suhdetta hakijoihin jo rekrytointiprosessin aikana. Tiedottaminen prosessin etenemisestä, aikatauluista ja odotuksista auttaa vähentämään epävarmuutta ja turhautumista sekä luo myönteistä kuvaa rekrytointiprosessista. Luomalla molemminpuolista luottamusta sekä auttamalla hakijoita tuntemaan olonsa tärkeäksi ja kuulluksi työnantaja sitouttaa hakijoita prosessiin ja yritykseen.
Hyvä hakijaviestintä myös parantaa rekrytointiprosessin tehokkuutta. Selkeät ja ajoissa annetut tiedot vähentävät epäselvyyksiä ja kysymyksiä hakijoiden puolelta. Ammattimainen rekrytointijärjestelmä on oiva ja tehokas apu hakijoiden kanssa viestimiseen. Järjestelmän kautta hoituva hakijaviestinnän automatisointi, esimerkiksi sähköposti- ja ilmoitusjärjestelmien avulla, säästää aikaa ja resursseja yrityksen sisällä.
Aktiivinen hakijaviestintä on myös kilpailuetu työnantajamarkkinoilla. Se erottaa yrityksen nimenomaan hyvällä tavalla kilpailijoista ja houkuttelee parhaimpia hakijoita. Myönteinen suhtautuminen yritykseen rekrytointiprosessin aikana vaikuttaa hakijoiden päätökseen valita juuri kyseinen työnantaja ja parantaa näkemystä yrityksestä pitkällä aikavälillä.
TEE HAASTATTELUSSA VAIKUTUS
Olethan sinäkin haastatellut kaikki palkkaamasi henkilöt? Olemme joskus kuulleet työnantajista, jotka eivät ole haastatelleet työntekijää tehtävään lainkaan. Se on melkoista riskipeliä! Muistathan, että haastattelun voi toteuttaa nykyaikana näppärästi videoyhteydellä. Kansainvälisen osaajan rekrytoinnissa muutama tärkeä asia kannattaa selvittää ja huomioida ennen kuin työsopimus allekirjoitetaan, jotta työsuhde ei pääty lyhyeen.
- Työnantajan kannattaa pyrkiä ymmärtämään ulkomailta tulevan työnhakijan kulttuuritaustaa sekä osoittamaan kunnioitusta hänen arvojaan ja perinteitään kohtaan. Ole avoin oppimaan uutta ja vältä ennakkoluuloja. Vastaavasti keskustele työnhakijan kanssa työkulttuurista ja odotuksista, joita hänellä voi olla Suomessa. Selvitä, miten hän sopeutuu uusiin työtapoihin ja työympäristöön.
2. Selvitä, miten hyvin työnhakija hallitsee työtehtävässä
tarvittavat kielet. Arvioi kommunikaatiotaitoja haastattelun
aikana ja varmista, että työntekijä pystyy toimimaan
tehokkaasti niin tiimissä kuin asiakkaiden kanssa.
3. Arvosta ulkomaalaisten työntekijöiden kansainvälistä
kokemusta ja tunnista sen arvo organisaatiollesi. Kysy heiltä,
mitä he ovat oppineet ja miten he soveltavat sitä uudessa
ympäristössä. Pohdi myös, mitä yrityksesi häneltä saa.
4. Arvioi, tarvitseeko ulkomaalainen työntekijä lisäkoulutusta tai perehdytystä erityisalueisiin, kuten paikallisiin lainsäädäntöihin, työkäytäntöihin tai -prosesseihin.
Varmista, että hänellä on tarvittavat tiedot ja taidot
menestyäkseen tehtävässä. Pohdi myös tiiminne
lisäkoulutuksen tarvetta.
5. Keskustele työnhakijan kanssa oleskelu- ja asumiskustannuksista Suomessa. Tarjoa tietoa Suomeen asettautumisesta ja
elinkustannuksista auttaaksesi heitä tekemään tietoon perustuvia päätöksiä. Osa työnhakijoista voi puheiden perusteella olla
valmiita melkein mihin tahansa, jotta vain pääsisivät Suomeen, mutta todellisuus Suomessa voi olla jotain aivan muuta.
Yllä mainitut seikat auttavat työnantajaa luomaan sujuvan ja myönteisen haastattelukokemuksen kansainväliselle työnhakijalle ja samalla edistämään monimuotoisuutta organisaatiossa.
Pelkkä haastattelu ei tutkimusten mukaan kuitenkaan tuota luotettavinta lopputulosta. Parhaan ennusteen onnistuneeseen rekrytointiin tuottaa haastattelun ja henkilöarvioinnin yhdistelmä. Lisää henkilöarvioinneista voit lukea täältä.
Tämä on kolmas osa Kansainväliset osaajat -blogisarjaamme. Ensimmäinen osa on luettavissa täältä, toinen täältä ja klikkaa viimeiseen osaan tästä.
Blogisarja on osa Täsmäratkaisut mikro- ja pk-yritysten kansainväliseen rekrytointiin -palvelua, joka puolestaan on osa Lapin ELY-keskuksen koordinoimaa ESR-rahoitteista Hyvä työpaikka Lapissa -hanketta.
