Rekrytoinnissa kokemus ja koulutus tuntuvat usein turvallisimmilta valintaperusteilta. Silti ne eivät aina kerro, kenestä tulee paras työntekijä. Yksi vuosien takainen rekrytointi muutti pysyvästi tapaani ajatella onnistuneita rekrytointeja.
Kun ollaan rekrytoimassa, yksi asia on varma. Kyse ei ole koskaan pienestä päätöksestä.
Uuden työntekijän palkkaaminen on investointi, mutta samalla myös riski. Päätös vaikuttaa yrityksen arkeen, työyhteisöön ja usein myös yrittäjän omaan jaksamiseen. Siksi on luonnollista, että rekrytoinnissa halutaan tehdä mahdollisimman turvallinen valinta.
Vaikka rekrytointiprosessin aikana olisi puhuttu laajasti motivaatiosta, oppimiskyvystä, työyhteisöön sopimisesta ja tulevaisuuden potentiaalista, viime metreillä katse kääntyy helposti takaisin ansioluetteloon.
Mitä tämä ihminen on tehnyt aiemmin? Kuinka monta vuotta kokemusta hänellä on?
Onko hänellä juuri oikea koulutus? Ymmärrän tämän hyvin.
Ansioluettelo tuntuu turvalliselta. Se tarjoaa konkreettisia asioita, joihin päätöstä on helppo perustaa. On huomattavasti helpompaa sanoa, että valitsimme tämän hakijan hänen kokemuksensa tai koulutuksensa vuoksi kuin perustella päätöstä sillä, että hän vaikutti kaikkein motivoituneimmalta tai että juuri hänestä jäi haastattelussa paras tunne.
Silti tosiasia on, ettei ansioluettelo aina kerro sitä, kenestä tulee paras työntekijä.
Yksi rekrytointi muutti ajatteluani
Yksi kokemus on jäänyt mieleeni erityisen vahvasti.
Rekrytoin vuosia sitten samana päivänä kaksi työntekijää kaupan alan tehtäviin. Toisella oli seitsemän vuoden kokemus vastaavista töistä. Toinen oli nuori ja tulossa ensimmäiseen työpaikkaansa. Tässä tilanteessa oli onni myötä ja minulla oli tarve kahdelle työntekijälle.
Se antoi mahdollisuuden ottaa mukaan myös kokemattoman hakijan. Jos olisin ollut täyttämässä vain yhtä työpaikkaa, en ole lainkaan varma, olisinko tehnyt saman ratkaisun. Todennäköisesti olisin itsekin kallistunut siihen hakijaan, jolla oli jo kokemusta vastaavasta työstä. Se olisi tuntunut turvallisemmalta päätökseltä.
Koska kokeneella hakijalla oli takanaan vuosien työhistoria, hän pystyi haastattelussa kertomaan konkreettisia esimerkkejä siitä, mitä oli tehnyt ja missä onnistunut. Nuorella hakijalla ei luonnollisestikaan ollut mitään vastaavaa kerrottavanaan. Hänellä oli vain oma innostuksensa, halunsa oppia ja tapansa kohdata ihmiset.
Todellisuus osoittautui kuitenkin aivan toisenlaiseksi kuin mitä ansioluettelot antoivat odottaa. Seitsemän vuoden kokemuksesta huolimatta työ ei lähtenyt sujumaan. Reklamaatioita tuli jatkuvasti, eikä työsuhde lopulta kestänyt kovin pitkään. Osaamista kyllä löytyi, mutta asenne ei kohdannut työn vaatimuksia.
Samaan aikaan nuori, ensimmäisessä työpaikassaan aloittanut työntekijä kasvoi tehtäväänsä nopeasti. Asiakkaat soittivat minulle ja pyysivät häntä erikseen töihin. Hän sai jatkuvasti positiivista palautetta ja työskenteli meillä pari vuotta ennen kuin lähti jatkamaan opintojaan. Olin hänen puolestaan aidosti iloinen, mutta samalla tiesin menettäväni poikkeuksellisen hyvän työntekijän.
Tuo kokemus jäi mieleeni, sillä ymmärsin konkreettisesti, kuinka helposti me ihmiset haemme päätöksillemme turvaa menneisyydestä. Työkokemus kertoo siitä, mitä ihminen on tehnyt tähän asti. Koulutus kertoo siitä, mitä hän on joskus opiskellut. Ne ovat tärkeitä asioita, eikä niitä pidä vähätellä. Monessa tehtävässä ne ovat jopa välttämättömiä. Nämä seikat kertovat menneestä. Rekrytoinnissa tehdään kuitenkin päätös tulevaisuudesta.
Rekrytoinnissa katsotaan helposti peruutuspeiliin
Huomaan aika ajoin nostavani esiin asiakkaille, että nyt katsomme ehkä vähän liikaa peruutuspeiliin. Peruutuspeiliä tarvitaan. Ilman sitä ei kannata ajaa. Mutta ajaa ei voi niin, että katse on koko ajan peruutuspeilissä. Suurimman osan ajasta katseen pitää olla tuulilasissa. Sama pätee rekrytointiin.
Tulevaisuutta ei voi ennustaa, eikä rekrytoinneissa ole koskaan varmoja valintoja. Silti uskon, että meidän pitäisi uskaltaa katsoa hieman rohkeammin myös sitä, millainen työntekijä ihmisestä voi tulla, eikä vain sitä, millainen hän on tähän asti ollut.
Joskus kaikkein ratkaisevimpia asioita ovat motivaatio, asenne, oppimishalu ja kyky kohdata ihmiset. Ne eivät näy todistuksissa. Ne eivät aina näy ansioluettelossakaan. Mutta hyvin usein ne näkyvät arjessa.
Aikaisempi kokemus ja koulutus eivät ole yhdentekeviä. Ei todellakaan. Haluan vain haastaa pohtimaan, annammeko joskus menneisyydelle suuremman painoarvon kuin tulevaisuudelle.
Tärkein kysymys rekrytoinnissa ei aina olekaan: Kuka on tehnyt vastaavaa työtä pisimpään? tai Kuka on kouluttautunut eniten?
Vaan: Kenellä on parhaat edellytykset onnistua tässä työssä tulevaisuudessa?
